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人才强校:引进、培养、制度“三位一体”
发布日期:2014/10/11 10:29 作者:余 悦 点击量:

5年以来,我校实施了高水平人才队伍提升计划,坚持引进与培养相结合,师资队伍整体水平不断提升。同时,学校以事业单位岗位设置和绩效工资改革为契机,深入推进人事制度和收入分配制度改革,极大地调动了教职工的积极性、创造性,为促进师资队伍建设和发展提供了强大动力和制度保障。

 

加大引才力度,高层次人才引进成绩显著


   5年前,学校开始实施高水平人才队伍提升计划,将人才引进作为师资队伍建设的重中之重工作来抓,经过5年努力,高层次人才引进工作取得重要进展。学校出台了《我校关于高层次人才引进聘任的实施办法》等,通过大幅提高引进待遇,优化引进政策和程序等,加大人才引进力度,吸引海外内优秀人才来校工作。
   一是加大人才招聘力度。除常规的招聘信息发布渠道之外,2012年以来,学校已在国际最著名的学术期刊《SCIENCE》上多次刊登公告,面向全球招聘高层次人才;2012年、2013年连续参加浙江省和宁波市组织的赴北美招聘工作。
   二是建立了人才引进工作考核和奖励机制。一方面将人才引进工作纳入学院年度专项目标考核,充分调动学院和基层学术组织共同做好人才引进工作的积极性;另一方面,学校出台政策,对于人才引进工作成绩突出的集体和个人给予奖励和表彰。
   通过上述举措,近5年来,我校高层次人才引进的数量和质量均有较大提升,共引进国家级人才4人、省级人才5人、钱江学者特聘教授4人、甬江学者特聘教授5人、优秀博士300余人,人才队伍结构显著改善。此外,在柔性人才引进方面也取得重要进展,5年来共聘任共享院士2人、包玉刚讲座教授58人,柔性引进帮助提升我校相关学科的声誉,在人才引进、教师进修、学科建设、科研提升、人才培养等方面给予了有力的支持。

  

重视培养培训,教师发展体系初步建立


   5年来,学校陆续出台了《我校教职工培训管理办法》等文件,同时在职称评审、岗位聘任、考核等政策中也提出了引导教师积极参与培训进修的政策措施。学校先后成立促进教师发展的专门机构——教职工发展中心和教师教学发展中心。从政策和组织机构上,初步构建了制度化、系统化的培养培训体系。
   5年来,教师进修工作和人才梯队建设工作成效明显。进修方面,学校依托国家留学基金相关项目、校内各类出国资助项目,通过政策引导,积极拓展选派教师赴海外著名高校进修的渠道,赴海外进修的教师人数已由2009年的26人攀升至2013年73人,教师队伍国际化水平大幅提高。人才梯队建设方面,为为扶持拔尖创新人才和中青年学术领军人才的成长,培育国家级拔尖人才,提升学校在国内外的学术地位和综合竞争力,选拔了首批5名教师作为校拔尖人才培养对象,计划通过5年的培养,使他们具备成为国家级拔尖人才的实力;此外,学校积极推荐选拔教师进入各级人才工程,共有1人入选国家“万人计划”、2人评为浙江省有突出贡献专家、23人列为浙江省151人才工程重点资助和一二层次培养对象、41人成为浙江省高校中青年学科带头人培养对象。

 

推进制度改革,岗位管理和薪酬制度不断优化


   5年来,学校重点实施了事业单位岗位设置管理制度改革和绩效工资制度改革,构建了富有我校特色的人事制度政策体系。
   在岗位设置和聘任制度改革方面,按事业单位岗位和校设重点岗位“双轨合一”的方式设置岗位,以聘期目标任务为导向分配岗位资源,将学校的目标任务与岗位分配挂钩,建立以本轮聘期重要目标任务、上一轮聘期完成目标任务情况、现有人员结构情况三类因素为依据的各学院高级别岗位资源分配机制,调整了各学院高级别岗位的格局,扩大了学院的岗位聘任自主权,为岗位级别“能上能下”创造了可能性。
   在绩效工资制度改革方面,建立了校院两级管理的收入分配机制,建立了以业绩为导向的绩效工资分配制度,实现了基础性绩效工资与基本工作量挂钩,强化了教职工的岗位职责意识,激发了基层组织活力,形成“能高能低”的收入分配机制。在考核评价方面,建立了优秀博士首聘期目标任务考核制度。2011年以来新引进的青年博士来校工作之初,与学校签订聘用合同,明确首个聘期3年的发展目标和任务。3年后根据聘用合同确定的发展目标和任务进行考核。考核通过者留校续签聘用合同;考核未通过者,终止聘用关系。在新人中尝试“能进能出”退出机制,既激励了青年教师奋发向上,又为选拔优秀青年人才创造了制度条件。2011年实施该制度以来,已有68名优秀博士完成任务通过首聘期考核,其中绝大部分为提前完成,也有个别博士因未完成首批期目标任务被学校解除了聘用关系。



   

 

文章来源:人事处  责任编辑:冯 婷

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